◆日経連「新時代の『日本的経営』−挑戦すべき方向とその具体策」１９９５年５月 → ＨＰ
| ※ 財界は、労働者を、”３つのグループ” 「長期蓄積能力活用型グループ」「高度専門能力活用型グループ」「雇用柔軟型グループ」 に分け、労働力の「弾力化」「流動化」を進め、 総人件費を節約し、「低コスト」化しようとしています。 （”現物”がインターネットで見あたらなかったため、下記の表を参照してください。） |
| ※ 管理職や基幹労働者のみを常用雇用とし、他の２つのグループ（下表右２つ）は、不安定な短期雇用としようとしています。 雇用期間のみの不安定化だけでなく、賃金、賞与、昇進・昇格も不安定です。 表右２つには、退職金、年金もありません。 現に、この「不安定化」は進行しています。 → 働く人々 |
| ※ この実施には、労働者を守るための法律・規制を取り払う必要があります。 現に、法の「改正」が徐々にはられています。 この「不安定化」、労働条件の大幅な切り下げは、働く人々の大きな抵抗・反対運動に合い、一気に進行しているわけではありません。 （すでに、経済企画庁は「２１世紀のサラリーマン社会−激動する日本の労働市場」（同庁総合計画局編）で、２０００年には不安定雇用を３分の１にするモデルを明らかにしていました） |
| ※ 日経連は、この「方針」の追跡調査を行っています。→ 日経連：フォローアップ調査（リンク）Ｈ１０・８月 ＊流動化のメリットとしては「能力・業績主義の徹底化」「人材の価値が市場で評価される」など デメリットとしては「企業に対する帰属意識がなくなる」など ＊将来、「長期蓄積能力活用型」従業員が１割程度減少し、「高度専門能力活用型」、「雇用柔軟型」が増加 |
| 「長期蓄積能力活用型グループ」 | 「高度専門能力活用型グループ」 | 「雇用柔軟型グループ」 | ||
| 雇用 形態 |
期間の定めのない 雇用契約 |
有期雇用契約 | 有期雇用契約 | |
| 対象 | 管理職・総合職・ 技能部門の基幹職 |
専門部門 （企画、営業、研究開発等） |
一般職 技能部門 販売部門 |
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| 賃金 | 月給制か年俸制 職能給 昇給制度 |
年俸制 業績給 昇給無し |
時間給制 職務給 昇給無し |
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| 賞与 | 定率＋業績スライド | 成果配分 | 定率 | |
| 退職金 年金 |
ポイント制 | なし | なし | |
| 昇進 昇格 |
役職昇進 職能資格昇進 |
業績評価 | 上位職務への転換 | |
| 福祉 施策 |
生涯総合施策 | 生活援護施策 | 生活援護施策 | |
http://www.h5.dion.ne.jp/~hpray/siryou/shakaikeizai/nikkeiren21.htm